燃え尽き症候群とどう付き合うか
燃え尽き症候群とは、個人またはチームからエネルギーが漏れ出すことです。燃え尽き症候群は、過剰なコミットメントや継続的なミスコミュニケーションなど、さまざまなことに起因しています。燃え尽き症候群は、苦味や不快感をもたらすこともあり、その結果は有害なものになることもあります。
燃え尽き症候群の原因
- チームが立ち上げ当初の規模から成長していない場合。
- すべての礼拝を健康的なローテーションでカバーするのに十分なチームメンバーがいないとき。
- 複数の責任を負うシーズンがあるとき。
- 目標が不定期でリードタイムが短いリーダーによって、チームが肉体的・精神的な限界を超えて追い込まれ続けているとき。
- チームでの奉仕に加え、長時間に及ぶ事務的なミーティングが頻繁にあるとき。
チームは、リズムがあるときに最もよく機能します。つまり、エネルギーを使った後に休息時間があるときです。長時間にわたって最大の強度で奉仕し続けることができる人はいません。
燃え尽き症候群の兆候
- 人や責任がばらばらになる
- チームの出席率が低い
- 喜びを感じず、ただ仕事をこなす
- 非現実的なペースが続くことによる不安やストレスの可能性
- 対人関係における葛藤
- コミュニケーション不足/ミスコミュニケーション
- 明確なビジョン、方向性、目標がない
- 人が離れていく、またはパフォーマンスが低下する
- 今まで通りのやり方”を好む、変化への抵抗
- 非生産的で効果のないミーティングで時間とエネルギーを浪費している
- 反発を恐れての優柔不断
- ネガティブなチームの文化
- 地位のための権力闘争による団結力の欠如
- 非難、不満、噂話（一般的なネガティブな意見）
- ゲストが見落とされ、愛されていない
- 教会や自分自身への不満
- 「私たち」対「彼ら」というメンタリティー
模範が弱いと、新しいチームメンバーもその模範に従います。時には、質の低い奉仕があまりにも長く続き、チームがビジョンと焦点を失っている兆候があります。その結果、強いチームメンバーは質の低さに満足できず、最終的にチームを去ってしまうこともあります。
回復への道
- 活力がない原因を特定し、直ちに対処する。
- 活力が無くなったことから学び、再編成する。
- 活力を与えるものと活力を奪うものを特定する。すべてのチームメンバーは、ポジティブまたはネガティブなエネルギーの源である。
活力を与える者は、自分自身と他人を高みへと駆り立てる存在です。活力を奪う者は、不平不満を言い、変化に抵抗し、そのネガティブな態度で部屋からエネルギーを奪い取ってしまうのです。あなたのチームでは、活力を奪ってしまう人やパフォーマンスの低い人の問題に直面していますか？以下のような質問を考えてみてください。
- 期待することを明確に伝えたか？
- その期待は合理的で達成可能なものか？
- その人は、責任を効果的に遂行するための十分なトレーニングを受けているか？
- その人は、なぜその責任を正しく果たすことが重要なのかを理解しているか？
- 私は、この人物の奉仕のレベルに対して本人に責任を持たせてきたか。
- 私は、その人の奉仕の働きに対して、適切で一貫した対応と結果を与えてきたか？
- 私は、すべてのリーダー／チームメンバーに、主導権を握り、成功するための自由を与えてきたか？
- 私は、その人の生活の中で、物事に影響を与えるようなことが起こっていることに気づいているだろうか？その人のために意図的に気を配り、質問し、祈ってきたか？
- パフォーマンスが低く、活力を奪ってしまう人物がチームに長く留まれば留まるほど、ダメージが大きくなるため、どのような相手であれ迅速かつ公平に対処すべき時です。
チームを強化する
- ビジョンで全員を一致させる。何をするのか、なぜするのか、どうするのか。目的と実践的なステップをシンプルに伝え、全員が一体となるようにする。
- コアバリューで全員を一致させる。イエスの性質やライフハウスのコアバリューに矛盾するものがあれば、それに対処する。
- 活力を高める。新しい人を加え、トレーニングし、適切に送り出すことによって。
ドリームチームの成功は、その活力にあります。つまり、持続的な熱意、情熱、団結、そして一人ひとりの自己成長にあると言えるのです。
衝突の解決
対立に対処する場合
- 対面で話す時間を確保する。前向きな話や励ましから会話を始める。
- 人生、仕事、人間関係、奉仕について具体的に質問してください。恐怖や不安はありますか？すべての過剰なコミットメントを促すものは何ですか？80/20の法則に従ってください：80％の時間を傾聴に費やし、20％の時間を話してください。相手の心の状態を探りましょう。
- 懸念点を述べる。それは、過剰なコミットメントであったり、態度が悪かったり、すぐに腹を立てたりすることかもしれません。
- 適切であれば、短い個人的な例を挙げる。祈りと助け合う関係を提供し、愛をもって真理を語りましょう。その真理とは、彼ら自身に対する神様のことば(励まし)と状況に対する神様のことばです。
- 次のステップを明確に設定する。それは、奉仕の数を減らすこと、謝罪すること、フリーダムコースに参加すること、またはその組み合わせかもしれません。
- 懸念している領域について、引き続きフォローアップしてもよいかどうか尋ねる。(あなたが関わることを彼らが許可してくれることが、常にベストです）。
チームに参加する前に、ドリームチームトレーニングと一対一での話し合いを完了する必要があります。ライフバランス、家族、コミットメントなどの問題について話し合い、適切な次のステップが示されている必要があります。
例
私たちは、このシンプルな3ステップのアプローチで、リーダーとチームメンバーをケアすることができます。
- まず、チームはどうか、何かフィードバックはあるか尋ねることから会話を始める。チームのために奉仕してくれていることに丁重に感謝し、意図的に彼らを励ます。\
- 目の前の問題について話す。コミットメント、ライフハウスのビジョンや価値観、一連の流れ、品性など、具体的な期待や求めることを伝える。
- これらの期待に同意するかどうか、「はい」か「いいえ」で尋ねます。相手に返答する機会を与える。奉仕すること、チームに留まることを説得するのではありません。神様を愛することが奉仕の動機であるべきです。
- もし彼らが、スキルと情熱の不一致を理由にNOと答えたら、他のドリームチームに誘導してください。
- もし、その問題に取り組みたくない、態度を変えたくないということでNOと答えれば、、一時的に休むことを勧めるか、コネクトグループ（まだ参加していない場合）かフリーダムコースに参加するようにアドバイスします。
- 相手が「はい」と答えたら、次のチームでの奉仕の機会を提供し、話し合った問題について、引き続き関わりを持たせてもらえるかどうかを尋ねます。
- この会話の後も不適切な行動が続く場合は、もう一度一対一の会話を行い、以前に設定した期待と境界線を強化します。何か説明が必要であればクリアに話し、あなたが観察したことについて相手に説明してもらいます。
- 相手が謝罪し、それでも奉仕をしたいと言った場合は、上記の3つのステップをもう一度踏む。奉仕をする機会をもう一度提供する。
- それでも遵守できない場合は、休みを取るように求め、フリーダムコースに誘導する
完璧な人間などいません! しかし、彼らと関わりを持つことによって、彼らを正し、ケアするのがリーダーの役割です。これらはリーダーとしての会話であり、個人だけでなく、チーム全体にも役立つものです。常に明確な回復の道筋を提示しましょう。
ドリームチームトレーニングを完了し、チームに参加する前に一対一で話す時、ライフバランス、家族、コミットメントなどの問題について話し合うことができます。その結果によって、チームで仕える頻度が決まるでしょう。
低いクオリティーの奉仕にどう対処するか
シナリオ
アッシャーチームがしばらく助けを必要としていました。そこで、新しいチームメンバーを迎えることになり、リーダーはワクワクしていました。しかし、2週間ほど一緒に奉仕した後、リーダーはその新しいチームメンバーが奉仕中にほとんど笑わないことに気づきました。その人はホールの入り口に立ち、腕を振り、ゲストに指示を出しますが、彼の表情は悲しく、言葉はたいていネガティブです。ミーティングには参加しますが、無関心で、リーダーを含め、誰とも打ち解けません。
質問
- あなたは、このような状態の本人に、時間が経てば「わかってくれる」だろうと期待し、このまま奉仕を続けさせますか？なぜですか？
- 本人のボディーランゲージは何を伝えていますか？
- 本人の奉仕のレベルによって、他のチームメンバーやゲストはどのような影響を受けるのでしょうか？
解決策
1. そのチームメンバーと一対一で会話をする。
- 会う前に祈る。
- 励ましから会話を始める。
- その人は、チームでの奉仕を楽しんでいますか？
- 新しい友達はできましたか？
- チームは、本人が期待していたようなものですか？
- トレーニングを通して、本人は奉仕するための準備を十分に整えましたか？
- 人生、仕事、人間関係、奉仕について質問してみましょう。奉仕の質が低い原因は何かありますか？80/20の法則に従ってください。
- 懸念点を述べる：笑顔がない、否定的な話し方をする、他の人に対して悪い態度をとっている印象を与える、など。
- これらの分野について個人的な経験を通して話す。祈りと関わり合いを提供し、愛をもって真理を語る。神様がその人とこの状況について語っていることを伝える。
- これらの問題について、引き続きフォローアップしてもよいかどうか尋ねてください。(本人に関わり合いの許可を得る）
2. チームでの奉仕に対する明確な期待を伝える。愛を示す上で、ボディランゲージ（手を振ること、笑顔、表情）が重要であることを伝える。このレベルで奉仕することができるかどうかを尋ねます。
- 「はい」と答えたら、次に奉仕する機会があることを思い出させる。これらの問題について、引き続き本人に関わってよいかどうかを尋ねます。成長のための明確な次のステップを提供する。例えば、身のこなしや話す言葉を変えることや、悪い態度を改める（考え方を変える）ことなど。
- もしそうでなければ、もっと後方のチームや、コネクトグループ（まだ参加していない場合）、アルファ、フリーダムコース、またはこれらの組み合わせ（本人の反応と状況による）に本人をつなげることができるかもしれません。
